De arbeidsmarkt in België

Onze wereld heeft nog nooit zoveel veranderingen en transformaties gekend die zo diepgaand en snel zijn als vandaag. Van de opwarming van de aarde met zijn gevolgen voor het milieu tot de digitale revolutie, de energiecrisis, de demografische impact van de pensionering van de babyboomgeneratie of de uitdagingen van migratiebewegingen.

Het is niet verwonderlijk dat onze arbeidsmarkt in België hard getroffen wordt door al deze veranderingen in onze samenleving. Maar hoe gedraagt het zich ten opzichte van onze buurlanden? Wat zijn de belangrijkste uitdagingen en hoe kan men hier effectief op reageren?

Hudson, Belgisch marktleider in human resources management, is een belangrijke speler op de arbeidsmarkt. We delen graag enkele observaties over de gezondheidstoestand van deze laatste en eveneens enkele mogelijke oplossingen.

De werkgelegenheidsgraad verhogen en …

Met een werkgelegenheidsgraad van slechts 72,1% is België één van de slechtst presterende landen in West-Europa. De doelstelling van onze regering is om in 2030 80% te bereiken. Onze buren in Nederland (82,9%) en Duitsland (80,7%) hebben dit doel al bereikt. Waarom blijven wij dan achter?

… de inactiviteitsgraad terugdringen door een alomvattend en gericht stimuleringsbeleid

Met 26% of 1,3 miljoen mensen van de beroepsbevolking inactief behoort België tot de top 5 van slechtst presterende landen in Europa op dit gebied. Onder hen zijn er meer dan 440.000 langdurig arbeidsongeschikt, een cijfer dat in amper 12 jaar tijd verdubbeld is en twee keer zo hard stijgt als dat van de beroepsbevolking. Het ‘terug-naar-werk-traject’ dat de regering-De Croo in 2022 lanceerde is lovenswaardig, maar zal het zijn ambitieuze doelstellingen halen? Om de doelstelling van 80% te halen, zullen we in 7 jaar tijd maar liefst 655.000 banen moeten creëren. Dit ondanks het feit dat we al bijna 200.000 vacatures hebben, die grotendeels worden gemist door onze 300.000 werkzoekenden die een vergoeding ontvangen, meestal vanwege een te groot verschil tussen vraag en aanbod op het gebied van opleiding en vaardigheden.

Rekening houdend met het feit dat het aantal beroepen met een tekort elk jaar toeneemt (tussen 100 en 250 afhankelijk van de regio), zou een opleidingsbeleid dat zich op deze specifieke beroepen richt, ongetwijfeld sommige mensen die uit de arbeidsmarkt zijn gevallen, in staat stellen om weer een voet tussen de deur te krijgen. Meer investeren in onderwijs (in het bijzonder door jongeren aan te moedigen om te kiezen voor studies in wetenschappen, technologie, techniek en wiskunde, die helaas maar al te vaak genegeerd worden in ons land), opleidingsbeleid maar ook welzijn op het werk is waarschijnlijk nog nooit zo dringend geweest en van essentieel belang. Daarnaast hebben we ook een groot aantal mensen in de inactieve beroepsbevolking die voortijdig de arbeidsmarkt hebben verlaten. Ook hier is het nodig om te werken aan een positief stimuleringsbeleid om hen langer actief te houden in het professionele circuit.

Diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) op de werkplek bevorderen

Velen beschouwen de DEI tegenwoordig terecht als een van de sleutels tot onze toekomstige economische groei. Zo blijft bijvoorbeeld het aantal werkende vrouwen duidelijk lager dan dat van mannen (-8%), ook al vervrouwelijkt de arbeidsmarkt in België steeds meer. Deze kloof is nog groter voor vrouwen van niet-Europese afkomst. Een andere vaststelling is dat maar liefst 44% van de niet-Europese burgers die in ons land wonen momenteel niet deelnemen aan de arbeidsmarkt, terwijl het Europese gemiddelde op 29% ligt. Er is dus zeker nog werk aan de winkel op het vlak van integratiebeleid in ons land.

Investeren in het verbeteren van de vaardigheden van werknemers

De beroepsfederatie Agoria schat dat tegen 2030 niet minder dan 4,5 miljoen werknemers hun vaardigheden zullen moeten verbeteren, vooral hun digitale vaardigheden, omdat ze anders het risico lopen buiten de arbeidsmarkt en haar nieuwe vereisten te vallen. Het is een enorm karwei en het project ‘reskilling, upskilling en self-directed learning’ dat Proximus in 2022 lanceerde, is ongetwijfeld slechts één van de eerste voorbeelden. Daarnaast zijn er naar schatting 310.000 werknemers en werkzoekenden die moeten worden omgeschoold voor een andere baan om de duurzaamheid van die baan te garanderen.

Effectief reageren op de zogenoemde “grote berusting” van de nieuwe generaties

Het is een algemene vaststelling: de nieuwe generaties hebben heel andere waarden en verwachtingen dan die van voorgaande generaties. Ze willen niet meer per se ‘voor’ een werkgever werken, maar eerder ‘met’ een werkgever. Betekenis vinden in hun werk of zelfs erkend worden als een reflectief wezen dat in staat is om zichzelf te bepalen zijn slechts enkele van de factoren die zullen helpen om nieuwe generaties beter te integreren in een snel veranderende wereld van werk.

Ter conclusie

Hoewel onze arbeidsmarkt het de laatste jaren iets beter doet, met een dalende werkloosheid (5,7%) en een lichte stijging van de arbeidsparticipatie (72,1%, 5% beter dan in 2000), moet ze nog steeds beter presteren. Om dit te bereiken moet het meer inclusief zijn, permanente educatie (bijwerken van digitale vaardigheden) en bevordering van onderwijs op de voorgrond plaatsen (uitsluiting treft vooral de laagst opgeleiden), de werkgelegenheid bij onze inactieven en werklozen veel beter waarderen, investeren in welzijnsbeleid op het werk om onze langdurig zieken weer op de been te helpen en de uitval van burn-outs te stoppen, en tenslotte onze jongeren weer enthousiast maken door beter in te spelen op hun specifieke ambities.

Hudson, een bevoorrechte waarnemer van de arbeidsmarkt, neemt dagelijks deel aan de verbetering van deze markt en aan de evolutie van de mentaliteiten, onder andere op het vlak van DEI.

Auteur: Philippe Meysman, COO Hudson