HR barometer 2023

Voor het negende jaar op rij publiceren Vlerick Business School en Hudson de HR Barometer. Het rapport onthult de belangrijkste HR-trends en uitdagingen voor ondernemingen in België. In totaal namen 111 organisaties deel aan het onderzoek, goed voor meer dan de helft van de grootste bedrijven in de Belgische profitsector. In deze editie ging er ook extra aandacht naar 'Diversity, Equity & Inclusion' (DEI). Ellen Volckaert, Senior Manager aan het Research & Development departement van Hudson, licht de opvallendste resultaten toe.

Kwalitatieve graadmeter voor bedrijven

“Met de HR Barometer bevragen we elk jaar HR-managers van de 200 Belgische bedrijven met het grootste aantal werknemers, inclusief BEL 20 ondernemingen”, zegt Ellen Volckaert van Hudson die samen met professor Dirk Buyens en Sarah Quataert van het Centre for Excellence in Strategic Talent Management aan de Vlerick Business School het onderzoek in goede banen leidde. “In januari en februari 2023 ontvingen de HR-directors van deze bedrijven een online vragenlijst waarin we polsten naar hun grootste prioriteiten. Wat beweegt er op vlak van HR in hun organisaties? Wat is het strategisch belang van verschillende HR-domeinen? Met welke uitdagingen worden ze geconfronteerd? Daarnaast zetten we ook in deze editie weer een opvallende HR-trend in de kijker. Dit jaar is dit hot topic ‘Diversity, Equity & Inclusion’. We bevroegen de deelnemers hoe hun organisatie omgaat met diversiteit en inclusie op de werkvloer, welke impact HR heeft op DEI en of het hier al klaar voor is.”

De top-5 prioriteiten van HR in België

En wat staat er anno 2023 bovenaan het lijstje van de HR-afdelingen? “Het zal niemand verbazen dat de focus nog steeds ligt op het aantrekken en behouden van talent”, zegt Ellen. “In een groeiende economie en een krimpende arbeidsmarkt is selectie en werving voor bedrijven prioriteit nummer één. Employer branding staat op drie, retentie komt dit jaar als grootste stijger de top-5 binnen. Leiderschapsontwikkeling en welzijn nemen respectievelijk plaats twee en vier in. Nieuwe manieren van werken hebben de HR-afdelingen ondertussen onder controle en is in het nieuwe normaal niet langer een topprioriteit. En, hoewel licht gestegen, heeft voorbereiding op stagnatie/downsizing opnieuw de laagste prioriteit.”
​

De focus van HR ligt nog steeds op het aantrekken en behouden van talent.

Vertrouwen in R&S, maar…

De HR Barometer vroeg HR-managers ook in hoeverre ze denken dat hun organisatie de verschillende HR-taken goed beheerst. En wat blijkt? Ellen: “Het meeste vertrouwen hebben ze in de capaciteiten van hun afdeling op het vlak van selectie en aanwerving, welzijn en arbeidsverhoudingen. Het minste in hoe ze voorbereiding op stagnatie/downsizing, HR analytics en het strategisch workforce management aanpakken. In die domeinen kunnen de vaardigheden nog aangescherpt worden.”
​​
​Ruimte voor verbetering – het beter beheersen van domeinen die als hoog prioritair aangegeven worden door de HR-afdelingen – zagen de onderzoekers van Hudson en Vlerick vooral ook op het gebied van employer branding, digitale transformatie en ‘Diversity, Equity & Inclusion’. “DEI is de voorbije jaren gestaag opgeklommen op het prioriteitenlijstje, maar het in de praktijk zetten en er vat op krijgen gaat blijkbaar moeizaam”, geeft Ellen aan.

Nood aan het ontwikkelen van een DEI-mindset

De ondervraagden in de HR Barometer van Hudson erkennen nochtans de nood aan een DEI-beleid. “Diversiteit, gelijkheid en inclusie zien ze als essentieel voor hun business en wordt actief ondersteund met HR-praktijken,” zegt Ellen. “Slechts een minderheid van de bevraagde HR-managers geven echter aan tevreden te zijn met de resultaten van de DEI-acties binnen hun organisaties. Er wordt nog (te) weinig in geïnvesteerd (slechts 36% van de organisaties heeft een apart budget voor DEI) en de meeste initiatieven worden ad hoc genomen en blijven eerder beperkt tot communicatie en het opzetten van enquêtes. In een HR-context bevinden de DEI objectieven zich vooral in domeinen zoals werving en selectie, representatie in leidinggevende functies en gelijke beloning.”
​​
​DEI lijkt daarbij een gedeelde verantwoordelijkheid te zijn, waarin HR en het management het voortouw nemen. “Klopt,” zegt ze. “Bovendien heeft 70 procent van de organisaties al iemand in dienst met DEI in de functietitel of jobomschrijving. In de bedrijfs- en HR-strategie is het evenwel nauwelijks zichtbaar, ook al zeggen organisaties dat DEI een onderdeel van hun missie vormt. De meeste respondenten zijn het er ook mee eens dat een transparante DEI-strategie een must is voor bedrijven. Tegelijk vinden ze dat er nog meer initiatieven en investeringen moeten blijven volgen. Een gebrek aan bewustzijn, de hoge tijdsdruk en de moeilijke toegang tot een divers publiek van kandidaten worden aangewezen als obstakels die HR moet overwinnen om zich DEI-proof te maken.”
​

Het creëren van een diverse en inclusieve werkomgeving vraagt meer dan goedbedoelde ad hoc initiatieven.

Morele verantwoordelijkheid als driver

De belangrijkste drijfveer voor het inbedden van DEI in de organisatie is de morele verantwoordelijkheid van het bedrijf, dat zien de onderzoekers bij de meerderheid van de respondenten. “Ook bij organisaties die quota gebruiken is dat dé driver om op DEI in te zetten, samen met het corporate image”, zegt Ellen. “Interessante vaststelling: organisaties die quota hanteren, hebben vaak een positievere kijk op DEI, en quota lijken er eerder deel uit te maken van een breed scala aan DEI-initiatieven.”
​​
​Conclusie? “Diversiteit en inclusie is natuurlijk al een tijdje een hot topic voor HR-afdelingen, maar we zien dat de prioriteit de laatste jaren stijgt. In de meeste organisaties blijft het een belangrijk werk- en verbeterpunt, maar het is positief om vast te stellen dat er een duidelijke wil is om een DEI-mindset te ontwikkelen. Het diversifiëren van de eigen HR-teams kan daarbij al een eerste stap zijn”, zegt Ellen Volckaert.

De HR Barometer is verkrijgbaar via www.hudson.com.